Conseils utiles

Leçon 3

Pin
Send
Share
Send
Send


Dans les conditions de développement dynamique des technologies, de l'introduction de nouveaux programmes, l'éducation de base ne fournit pas les qualifications appropriées au personnel, de nouvelles connaissances et compétences étant donc nécessaires. La formation professionnelle et la reconversion du personnel deviennent une nécessité. Et puis le système de formation du personnel vient à la rescousse.

À ce jour, il existe trois types principaux:

  • formation professionnelle
  • recyclage du personnel (recyclage),
  • développement du personnel.

Considérez chaque vue plus en détail.

Principales méthodes

Les méthodes sont celles qui sont utilisées directement sur le lieu de travail de l’employé, sans interruption. C'est-à-dire qu'il continue à remplir ses obligations en dehors du lieu de travail lorsqu'il assiste à des cours qui se tiennent en dehors de l'organisation. Comme le montre la pratique, la deuxième option donne de meilleurs résultats et est plus efficace.

La formation du personnel dans l’entreprise (lieu de travail) s’effectue selon les méthodes suivantes:

  1. Copie. Cette méthode est basée sur l’élève qui répète les actions d’un spécialiste plus expérimenté, comme s’il les copiait. Plus il répète avec précision, plus il développera rapidement une nouvelle compétence.
  2. Briefing de production. Il est effectué avec chaque employé nouvellement embauché pendant son emploi. Il inclut des informations sur les fonctionnalités à venir, introduit un nouveau poste, facilite la compréhension des responsabilités immédiates.
  3. Mentorat. La méthode est pertinente lorsque des compétences pratiques sont requises. Un employé expérimenté prend le patronage d'un jeune spécialiste. L'employé est formé sur son lieu de travail et reçoit le soutien d'un mentor. Tout d'abord, il explique comment procéder, puis il montre comment il aide à faire les premiers pas dans le travail. Il vous indique si des situations problématiques se présentent, puis vérifie comment l'étudiant a acquis les compétences acquises.
  4. Rotation Pour acquérir une nouvelle expérience, l'étudiant est transféré temporairement vers un autre lieu de travail. Ceci est caractéristique des entreprises dans lesquelles l'interchangeabilité des employés est totale.
  5. Délégation La délégation est comprise comme un transfert temporaire de pouvoir d’une personne à une autre afin d’obtenir les connaissances et expériences les plus récentes. Par exemple, si le chef doit partir en voyage d’affaires et qu’il souhaite déléguer temporairement son autorité à une autre personne. Mais pour que cela se passe sans douleur, il doit progressivement former cette personne, pour laquelle vous pouvez lui donner des instructions relatives à l'exercice de l'autorité.
  6. La méthode de la complexité croissante. Pour cette méthode, il est typique de compliquer progressivement les tâches assignées à l'employé.

Education en dehors du lieu de travail

Le plus efficace est d'étudier en dehors du lieu de travail. Il peut s'agir de cours en face à face (conférences), d'événements éducatifs actifs - conférences et séminaires, travail d'équipe, communication avec des experts, etc. Laissez-nous examiner plus en détail les principaux.

Cette méthode est utilisée lorsque vous devez transférer rapidement sous une forme compacte une grande quantité d'informations. Les conférences sont un excellent moyen d’acquérir des connaissances théoriques, dans lesquelles la formation est conduite par des experts. Cette méthode a ses avantages et ses inconvénients. Par exemple, l’absence de retour d’information et l’impossibilité d’établir dans quelle mesure les étudiants maîtrisent bien la matière, ce qui présente les avantages suivants: coûts financiers faibles et fourniture d’une grande quantité d’informations sur une période relativement courte.

Séminaires et Conférences

Cette méthode est plus active que les cours magistraux, car dans le processus d’étude, il est possible de discuter collectivement de divers aspects du sujet, ce qui permettra d’améliorer la pensée logique. De plus, contrairement aux cours magistraux, les cours se déroulent en petits groupes, ce qui permet de distinguer les moments difficiles en utilisant à la fois l'expérience de l'enseignant et celle des étudiants. Sur la base des résultats, une évaluation de l'efficacité de la formation du personnel peut être donnée.

Jeux d'affaires

Le format de jeu implique de jouer dans une situation dans laquelle des stagiaires sont proposés pour résoudre le problème.

La formation du personnel d’entreprise dans une équipe ou une formation implique la définition d’un groupe d’une tâche qu’ils doivent ensemble résoudre. Pour que le travail avec l’équipe soit le plus efficace possible, le chef doit également participer à de tels cours.

Étude personnelle

Avec cette méthode, l’employé étudie indépendamment le matériau proposé. La formation peut prendre la forme d’études de leçons audio ou vidéo et de programmes spéciaux. Les avantages de cette méthode sont les suivants: son propre temps de passage, le manque de référence à un lieu et une heure d'étude spécifiques, une économie de temps et d'argent. Par contre - le manque de contrôle, l'impossibilité de poser des questions sur le matériel étudié, une diminution de la motivation.

Comment organiser la formation du personnel

Afin de tout organiser correctement, il convient de définir un programme de formation du personnel comprenant certaines étapes, à la suite desquelles nous obtiendrons des résultats optimaux. Je propose d'élaborer un plan de formation du personnel (exemple).

Étape 1. Nous déterminons le but de l’étude, qu’attendez-vous exactement? Quel est le but de la tenue. Peut-être s'agit-il d'une augmentation de la motivation des employés ou de la création d'un réservoir de talents, d'une augmentation de la productivité et de la qualité du travail ou de la préparation des employés à un changement de cap.

Étape 2. Choisissez et approuvez le format de l'étude. Quelles formes de formation du personnel seront utilisées? Il est important de déterminer cela car ce facteur influence l'efficacité du processus. Le formulaire peut être distant ou sous forme de contact direct avec l'instructeur, mais vous devez choisir en fonction de la commodité et des spécificités de chaque organisation.

Étape 3. Créez ou sélectionnez des cours de formation. Certaines entreprises ont leurs propres centres de formation où leurs programmes de formation sont développés. S'il n'y a pas de tels centres dans votre organisation, vous devez vous adresser à des sociétés spéciales impliquées professionnellement dans le développement de ce produit.

Étape 4. Recherchez et préparez les formateurs. Pour l'événement, vous avez besoin d'un spécialiste en formation et développement du personnel. Cela peut être un formateur existant dans l'organisation. Cependant, il est nécessaire de vérifier périodiquement le niveau de sa formation et de l'envoyer à temps pour une formation complémentaire. S'il n'y a pas une telle personne dans l'organisation, elle est invitée de l'extérieur. Mais avant de choisir quelqu'un, assurez-vous de lire les critiques, de demander des documents confirmant les qualifications et le niveau de professionnalisme.

Étape 5. Nous formons les employés de l'entreprise. Nous commençons par l'approbation du calendrier et du programme. Les organismes de formation peuvent fournir un exemple de programme de formation du personnel. Le gestionnaire ne doit pas être autonome du processus. Quelqu'un devrait contrôler le processus, par exemple le directeur des ressources humaines: les employés recevront une formation plus responsable, sachant que la direction se tient au courant. Sur la base des résultats du passage, un protocole de formation du personnel est établi.

Étape 6. Nous corrigeons et évaluons le matériel passé. Pour déterminer l'utilité et l'efficacité des mesures, il est nécessaire de vérifier les connaissances reçues par les employés. Pour ce faire, le mieux est d’effectuer des tests qui permettront d’identifier et de corriger les faiblesses du recyclage. De plus, si l'employé n'est pas d'accord avec les résultats du test, l'employeur aura une confirmation visuelle de ses résultats lors de l'appel.

Étape 7. Nous analysons les résultats et résumons. En fonction des résultats, vous pouvez envoyer aux employés des questionnaires indiquant leur niveau de satisfaction à l’égard du cours. En outre, en fonction des résultats, des changements de personnel sont souvent effectués, la rémunération de la main-d'œuvre est modifiée et une réserve de personnel est constituée. Donc, l'employeur encourage ses employés à poursuivre leur développement professionnel.

Mémoire de planification d'apprentissage

Il ne faut pas oublier que la planification de la formation n’est pas simplement une liste de tâches à accomplir. Faire un plan et le suivre signifie assumer la responsabilité de votre éducation et allouer le temps de la meilleure façon. S'il n'y a pas de plan, tout est laissé au hasard, car il est facile de se perdre dans les affaires et les tâches, et quelque chose de superficiel peut se précipiter dans le processus d’une activité comme un vent, provoquer la confusion et la confusion et même décourager tout désir d’étudier. S'il existe un plan, nous pouvons clairement réserver du temps pour des questions importantes et mineures, pour la détente et la communication avec les êtres chers, pour un développement ciblé et un passe-temps agréable.

Guidé par ces considérations, nous pouvons souligner les avantages suivants de l’élaboration d’un plan de formation:

  • Vous construisez vous-même le processus de votre activité en évitant la confusion et les interférences superflues.
  • Vous gagnez du temps et des efforts en ne pulvérisant pas plusieurs tâches à la fois
  • Vous savez précisément quand et ce que vous devez faire
  • Vous avez la possibilité d'évaluer et de caractériser le tableau général du processus d'apprentissage, raison pour laquelle vous pouvez effectuer des ajustements si nécessaire.

Cependant, au début de toute planification, les gens rencontrent souvent des difficultés qu’il convient également de mentionner.

Pour commencer, il s’agit d’un malaise interne associé à la perte de la liberté d’action habituelle, car si une personne adhère au plan, elle ne peut pas se permettre de quitter son travail sans être remplie uniquement parce qu'elle est fatiguée ou fatiguée. Mais ici, il est important de pouvoir distinguer la vraie liberté de l’illusion, derrière laquelle il n’ya que l’habitude de satisfaire ses mauvaises habitudes, par exemple, en laissant des choses importantes pour plus tard, et plus légères et plus agréables à faire en premier. Si vous vous en rendez compte, la gestion de l'inconfort interne sera beaucoup plus facile.

Et certaines personnes évitent généralement de planifier, guidées par le fait qu'elles n'auraient apparemment pas le temps pour cela et qu'elles sont très occupées. Mais le fait est que la perception joue ici un rôle: tous les changements sont perçus avec difficulté et il est beaucoup plus facile de se comporter conformément aux anciens modèles. En réalité, pour élaborer un plan simple mais pas mauvais, il faut environ 10-15 minutes, ce qui économise finalement beaucoup d’énergie et de temps.

Nous avons donc compris pourquoi la planification est importante et ce que cela donne (vous pouvez également lire les avantages de la planification ici). Mais décider de s’engager dans leur propre apprentissage selon un plan spécifique n’est qu’une partie de la question, et non la plus importante. La principale difficulté réside dans la façon dont le plan est élaboré, car ce processus a ses propres caractéristiques. Considérez cette question en détail.

Créer un plan de formation: étapes et tâches

Très probablement, vous connaissez la vérité du monde selon laquelle le bonheur ne peut être planifié. Dans la plupart des cas, la façon dont il est, parce que personne ne sait ce qui l'attend au prochain tour. Cependant, s’agissant de l’auto-apprentissage, le succès dépend dans une large mesure de la capacité de planifier. Plus votre plan est clair, plus vous garderez le contrôle du processus éducatif et vous verrez également à quel point le résultat escompté est proche: quelle quantité d'informations sont apprises et comment.

La création d'un plan d'autoapprentissage comporte plusieurs étapes:

L'établissement d'objectifs

La tâche de la première étape consiste à dresser une liste des connaissances que vous souhaitez maîtriser et des compétences à acquérir. Pour ce faire, vous devez comprendre le but ultime et diviser sa réalisation en plusieurs composants, par exemple des classes. C'est ce qu'on appelle la planification stratégique - vous réfléchissez à chaque leçon en détail et déterminez quel résultat sera obtenu à la fin de chaque leçon.

Passons maintenant à la planification tactique. Son essence réside dans le fait que vous réfléchissez le plus minutieusement aux actions que vous effectuerez au cours de chaque leçon. Cela devrait inclure la recherche et le traitement de l'information, dont nous avons parlé dans la leçon précédente, son étude, la mise en œuvre d'assignations de tests et d'exercices pratiques, le cas échéant.

Définition du temps

La deuxième étape consiste à répartir le temps que vous envisagez de consacrer à l’apprentissage autonome. Au départ, vous devez déterminer le temps total qui sera consacré à toutes les formations, par exemple six mois. Ensuite, laissez-vous guider par les points du plan que vous avez décrits à l’étape précédente.

Par exemple, si vous êtes sûr de maîtriser le matériel nécessaire en 360 heures, vous devez étudier 3 heures par jour, 5 jours par semaine: 3 heures * 5 jours 15 heures * 4 semaines 60 heures * 6 mois 360 heures. De la même manière, vous pouvez faire les calculs inverses, mais ici, vous devez savoir exactement combien de temps vous maîtriserez le matériau et combien de temps vous aurez généralement. Par exemple, si vous savez que vous avez six mois et que vous maîtriserez à 100% le contenu en 360 heures, vous obtiendrez: 360 heures / 6 mois 60 heures par mois / 4 semaines 15 heures par semaine / 5 jours (après tout, 2 jours de repos ) 3 heures par jour, vous devez faire.

De plus, il est très important de considérer que la quantité d'informations reçues dépendra du temps que vous consacrerez à l'étude de la matière.

Définition de la méthode

La troisième étape n’est pas moins importante que les deux précédentes. Sa tâche est de déterminer les méthodes et méthodes que vous utiliserez lors de la formation, ainsi que d’établir quelles sources d’information seront utilisées à cet effet (Internet, livres, manuels, manuels, matériel pédagogique vidéo ou audio), des dispositifs et des outils (PC, ordinateur portable, etc.). smartphone, cahiers, stylos, marqueurs, crayons). Mais si tout est simple avec des sources d’information et des outils, il vaut mieux en dire plus sur les méthodes.

Traditionnellement, les méthodes d’enseignement sont divisées en trois groupes:

Méthodes d'organisation. Ils peuvent à leur tour différer:

  • Par sources de connaissances: pratiques, visuelles et verbales (dans le cas de l'auto-apprentissage, pratiques et visuelles sont utilisées)
  • Par nature de connaissance: problématique, recherche, recherche, explication, illustration et reproduction (dans le cas de l'étude personnelle, la recherche, la recherche, le problème et la reproduction sont utilisés)
  • Par la nature de la présentation et de la perception du matériau: déductive et inductive (dans le cas de l’étude de soi, la déduction est utilisée)

Méthodes de surveillance. Cela fait référence à la forme sous laquelle vous contrôlerez votre apprentissage. Avec l'auto-apprentissage, il est recommandé d'organiser des auto-tests.

Méthodes d'incitation. Ils suggèrent d'appliquer un ensemble de mesures d'auto-motivation à l'apprentissage. Vous pouvez utiliser différents types d’incitations, par exemple, après une semaine productive, vous pouvez vous permettre deux week-ends complets, une réunion avec des amis, aller au cinéma ou dans un parc de loisirs, etc.

En plus de ces méthodes, considérées comme fondamentales, il existe des méthodes auxiliaires. Ceux-ci comprennent:

  • Méthode passive. En règle générale, cela implique une perception passive de l'information, par exemple lorsqu'un enseignant explique le matériel aux élèves, gère le processus de la leçon et vérifie le degré d'absorption d'informations par les élèves. Mais dans notre cas, cette méthode ne fonctionne pas, car il s'agit de l'auto-étude. La seule façon d'utiliser cette méthode consiste à utiliser du matériel audio et vidéo lorsque vous êtes un auditeur ou un spectateur passif.
  • Méthode active. Habituellement, la méthode d'enseignement actif fait référence à l'interaction active des étudiants avec l'enseignant. Dans le cas d’un apprentissage indépendant, la méthode active trouve son expression dans la recherche et le traitement de données indépendants et indépendants, la compilation d’abrégés, l’utilisation de cartes mentales, de diagrammes, etc. Cela inclut également l’auto-vérification et le suivi de la conformité au plan. En termes simples, ceci est juste notre cas.
  • Méthode interactive. Il repose sur l’interaction de l’élève avec d’autres personnes, ainsi que sur la mise en œuvre de divers types de tâches et d’exercices interactifs. Ceux-ci incluent des tests en ligne et des jeux visant à tester vos connaissances de manière indépendante.

Après avoir décidé des méthodes, nous passons à la prochaine étape de la préparation du plan.

Création de plan

Après vous être assuré que vous avez réussi les trois étapes précédentes, vous pouvez commencer à élaborer le plan lui-même.

Pour élaborer un plan, vous pouvez utiliser des techniques spéciales (le processus de compilation d’un plan est décrit dans cette page, dans tous les détails) ou vous pouvez élaborer un plan simple, qui ne nécessite aucune connaissance particulière.

Un excellent exemple de plan simple est un tableau dans lequel toutes les données nécessaires sont entrées: les dates, les classes et leurs caractéristiques brèves, une liste des tâches à exécuter, un point de contrôle et un résultat. Ce tableau peut ressembler à ceci:

PLAN D'ÉDUCATION DE SEPTEMBRE 2015

DATE DE PERFORMANCE

DATE DE DEBUT

TITRE

(Caractéristique)

TÂCHES

VÉRIFIER LA DATE

RÉSULTAT

Préparation du matériel (matériel de recherche)

  1. Sélectionner les sources d'information
  2. Trouver des sources d'information
  3. Trouvez les données dont vous avez besoin
  4. Traiter des données et prendre des notes

(étudiez le processus de planification)

  1. Qu'est-ce que la planification?
  2. Виды планов
  3. Как составить план?
  4. Этапы планирования
  5. Можно ли отходить от плана?

Имейте в виду, что это лишь пример. Вы можете составить таблицу или просто список задач, внести любые пункты и подпункты. Le plus important, c’est que lorsque vous vous en tenez à votre plan, même si vous êtes distrait par la formation pendant quelques jours, vous pouvez immédiatement voir et comprendre à quel stade du travail vous vous trouvez et ce qu’il convient de faire ensuite.

Il est préférable d’élaborer le programme d’études pour toute la période d’études de la matière requise. Si la formation est longue (plusieurs années), vous devez établir un plan de formation général, puis le diviser en une année universitaire. De plus, si vous souhaitez construire votre processus d’apprentissage autonome le plus près possible des normes énoncées ou des normes d’enseignement de certains établissements d’enseignement, vous pouvez étudier les normes d’enseignement de l’État fédéral ou trouver le programme de l’établissement d’enseignement qui vous intéresse et élaborer votre plan à partir de ces critères. documents.

Une fois votre programme établi et que vous sentez que vous êtes prêt à commencer la formation, la phase principale commence: la mise en œuvre du plan. Vous devez juste étape par étape pour remplir tous les points. Mais dans le processus, vous recevrez beaucoup de nouvelles informations et pourrez varier quelque chose. Vous avez peut-être des idées intéressantes sur votre entraînement et sur le plan qui vous guide. D'une manière ou d'une autre, vous pouvez rencontrer un peu de difficulté, à savoir: cela vaut-il la peine de suivre parfaitement votre plan ou est-il possible de changer quelque chose?

Suivre le plan de formation: oui ou non?

Réfléchissons un peu pour suivre le plan.

Lorsque vous étudiez dans une école ou un institut, vous ne pouvez pas vous empêcher de remarquer que, lorsque vous étudiez une matière, elle ouvre toutes ses nouvelles facettes, dont vous n'aviez aucune idée au départ. Tout d'abord, le sujet est considéré en termes généraux, puis de nouveaux sujets apparaissent sur lesquels tout le matériel lié à ce sujet est partagé. Les nouveaux sujets ont également des points et sous-points distincts que vous devez connaître, etc. etc.

Mais la différence entre étudier dans un établissement d'enseignement et étudier de soi est que, dans le premier cas, il existe un programme clair élaboré au fil des années, testé par l'expérience et maîtrisé par un grand nombre d'étudiants, et dans le second cas, ce programme n'existe pas, ce qui signifie qu'une personne qui étudie de manière autonome peut rencontrer beaucoup " pièges. "

Compte tenu de cette fonctionnalité, vous devez garder à l’esprit que votre plan d’entraînement peut toujours être ajusté. Mais ici, il est nécessaire de penser correctement et de comprendre quand il ne vaut pas la peine de s’écarter du plan et quand il est possible de s’éloigner un peu. À cet égard, nous considérons deux points.

Comment ne pas sortir du plan?

La question de savoir comment sortir du plan peut être divisée en deux composantes.

Le premier composant concerne les nouvelles informations que vous recevez. Souvent, lors de l’étude d’un sujet, l’attention peut «s’accrocher» à quelque chose qui peut sembler plus intéressant. Il peut s'agir d'une sorte de faits scientifiques, d'informations sur une direction adjacente, etc. Par exemple, la planification va de pair avec la réalisation des objectifs et, en étudiant les subtilités de la planification, vous pouvez involontairement passer à un nouveau sujet, qui semble se rapporter au sujet principal, mais ne s'applique pas directement à celui-ci.

En conséquence, vous pouvez vous plonger dans la «jungle» d'autres connaissances et passer à côté de la tâche principale. Pour éviter cela, il est très important de toujours se rappeler ce que vous étudiez et pourquoi. Pour rappel, vous pouvez utiliser des notes ou des autocollants - ils peuvent être suspendus à la maison ou fixés à un ordinateur. L'essentiel est qu'ils soient devant les yeux et remplissent leur fonction - ils vous rappellent l'essentiel. Vous pouvez également utiliser le plan lui-même - gardez-le toujours à proximité et examinez-le de temps en temps - pour que l'accent reste toujours sur la tâche principale.

La deuxième composante concerne, dans une plus grande mesure, l'autodiscipline. Il est clair que tout le monde doit se détendre et se tourner de temps en temps vers d’autres activités. Mais cela peut être lourd du fait que vous risquez d'y revenir très bientôt, en ne détournant que momentanément votre plan. Suivre le plan, c'est se maîtriser. Si, comme on dit, «lâche les rênes», vous pouvez vous entraîner toute la journée de façon plus agréable, reporter le début des travaux le «lundi», etc. Cela doit être évité par tous les moyens.

Afin de ne pas tomber dans le piège de la fatigue imaginaire, du «manque de temps» ou de la procrastination, vous devez être capable de vous motiver pour suivre le plan. Les motivateurs peuvent servir les objectifs que vous souhaitez atteindre, les résultats que vous recherchez, les compétences que vous souhaitez maîtriser. Vous devez constamment vous rappeler ce que vous recherchez. Pour cela, à la fois les outils dont nous avons déjà parlé (notes, autocollants) et toutes sortes d’outils qui vous rappelleront vos objectifs, par exemple des photographies de personnes possédant les qualités, les connaissances et les compétences que vous souhaitez posséder conviennent à cet objectif. images thématiques, fonds d'écran sur l'ordinateur, réveil sur le téléphone, etc. Mais le facteur de motivation le plus important (et il est important de le rappeler) est bien sûr l’immersion quotidienne dans l’activité - la mise en œuvre de votre plan.

Quand pouvez-vous vous écarter du plan?

Vous pouvez vous écarter un peu du plan si, au cours de votre étude du matériel, vous avez des questions pour lesquelles vous ne connaissez pas les réponses, mais sans les réponses auxquelles vous ne pouvez pas continuer une formation efficace. Il suffit de penser: si vous étudiez oratoire, vous rencontrerez certainement une question de comportement sur scène, qui est directement liée au jeu d'acteur. Et cela signifie que pour devenir un orateur professionnel, vous aurez certainement besoin de maîtriser les compétences du mouvement de scène. Sur cette base, vous pouvez vous éloigner un peu de votre plan, ce qui n’impliquait pas initialement une étude de l’action, par exemple, consacrer une semaine à l’étude des bases du mouvement sur scène.

Et il peut y avoir autant de situations de ce genre. L’essentiel ici est de comprendre l’essence: il est possible de ne s’écarter du plan prévu que s’il est nécessaire d’étudier le matériel supplémentaire nécessaire à la maîtrise totale des bases et ne pas réduire l’efficacité de l’apprentissage autonome. Il est également important de noter que s'éloigner du plan implique une action ponctuelle qui ne sera pas répétée systématiquement. Si, dans la pratique, vous êtes confronté au fait que votre plan est incomplet ou que l'élaboration du matériel est impossible sans quelque chose que vous n'avez pas encore pris en compte, le plan doit être adapté aux nouveaux besoins. En fait, ce n’est pas difficile, mais en dire autant ne sera pas superflu.

Flexibilité d'apprentissage: modification du plan et créativité

Le processus d'apprentissage, en particulier indépendant, ne doit pas être compris comme quelque chose de permanent et ne permettant pas de changement. Cela doit toujours être fait de manière intuitive, car personne ne peut en connaître les subtilités et les détails mieux que vous. En conséquence, si vous êtes confronté au fait que la version de départ du plan est quelque peu inférieure et que des tentatives isolées pour l’améliorer ne donnent pas le résultat souhaité, le plan peut et doit être adapté.

En fait, l’adaptation du programme correspond à l’application d’une approche flexible de l’apprentissage. Adapter un plan signifie y apporter des modifications qui le rendent plus efficace et vous permettent de maîtriser pleinement le matériel étudié. Si, par exemple, vous décidez d’étudier la gestion du temps, il est fort probable que lors de l’élaboration d’un plan, vous n’ayez peut-être pas pris en compte le fait que cette technologie d’organisation et de gestion du temps, en plus de comprendre des systèmes spécifiques et nécessitant l’utilisation d’outils spéciaux, inclut également de tels outils. processus comme la fixation d'objectifs et la planification, et sans les étudier, la maîtrise de la gestion du temps ne fonctionne pas. Il n’ya qu’une solution: adapter le plan, l’étendre, inclure des points supplémentaires et allouer du temps pour l’établissement des objectifs et la planification. Ainsi, vous aurez de nouvelles sources d’information, de nouvelles classes, de nouvelles tâches et de nouvelles étapes d’autotest, c’est-à-dire que votre plan sera adapté aux spécificités du sujet étudié.

Mais il y a une autre nuance dans l'adaptation du plan. Cela consiste non seulement dans une approche d'apprentissage flexible, mais aussi créative. Cela signifie que si vous ne voyez toujours pas, pour ainsi dire, la situation dans son ensemble au stade du plan, vous remarquerez au fur et à mesure que vous étudiez que pour un développement plus complet et plus rapide du matériel, vous aurez peut-être besoin d'outils auxquels vous n'aviez pas pensé auparavant. .

Par exemple, les informations les plus importantes peuvent être représentées sous forme de diagramme sur un tableau blanc magnétique de manière à ce qu'elles soient toujours devant vos yeux. Si vous voulez vous assurer que quelque chose est en pratique, vous pouvez réunir des amis à la maison et mener votre propre expérience. Si vous ne comprenez pas très bien comment tel ou tel principe fonctionne, vous pouvez aller à l’école où vous avez étudié, trouver un enseignant que vous connaissez et lui demander d’expliquer des points obscurs. Si vos devoirs vous gênent, vous pouvez vous organiser une leçon «officielle» - allez dans la salle de lecture de la bibliothèque et passez le temps qui vous est imparti pour les cours, ou même organisez un bureau pour les cours, en marquant l'espace avec des couvertures suspendues ou même des feuilles de cloison sèche.

Sur le plan créatif, il s’agit d’appliquer une pensée et une créativité atypiques au processus d’apprentissage: affronter un problème en particulier, «allumer le cerveau» et déterminer comment le résoudre si les méthodes classiques ne conviennent pas.

Et en conclusion de la leçon, il est utile d’aborder ces connaissances, compétences, c’est-à-dire compétences qui peuvent augmenter l'efficacité de l'auto-apprentissage et de l'assimilation du matériel.

Compétences requises pour l'autoapprentissage

Vous trouverez ci-dessous une petite liste des compétences qu’il est souhaitable de maîtriser avant (il est possible et en cours de réalisation) de commencer une formation indépendante, ainsi que des liens vers les pages de notre club intellectuel où vous pouvez trouver toutes les informations nécessaires.

  1. Faire des choses importantes rapidement - Une compétence utile qui vous aidera à apprendre à réaliser votre plan, quelle que soit sa complexité, à temps. Nous vous recommandons de découvrir ce qu'est la procrastination et d'apprendre des moyens efficaces de lutter contre la procrastination. Vous pouvez également étudier des documents intéressants sur le sujet de notre époque.
  2. Auto discipline - la capacité d'une personne à se contrôler et à contrôler son comportement, à effectuer un travail important sans aucune excuse et à suivre ce qu'elle s'est définie comme mode de vie. Nous vous conseillons de vous familiariser avec le matériel sur le développement de l'autodiscipline.
  3. Motivation personnelle - la capacité de s’influencer de manière à pouvoir accomplir les tâches les plus désagréables sans aucune résistance interne, ainsi que la capacité de maintenir le désir d'atteindre constamment des objectifs. Vous pouvez lire quelques conseils utiles sur la motivation personnelle et prendre le temps d'apprendre à se motiver (pour ceux qui souhaitent passer rapidement à la pratique, nous proposons 10 méthodes pratiques de motivation personnelle pour chaque jour).
  4. Bonnes habitudes - des habitudes qui vous permettent d’agir de la manière la plus productive possible. Pour commencer, vous pouvez en apprendre davantage sur les habitudes improductives et sur la façon de vous débarrasser des mauvaises habitudes (vous pouvez utiliser certaines méthodes pour y remédier), puis développer de bonnes habitudes.
  5. Gestion du temps - une technologie efficace de gestion et d'utilisation du temps, qui a gagné en popularité parmi les populations du monde entier. Un cours entier est dédié à cette technologie. Utilisez le temps avec le maximum d'avantages pour vous-même - étudiez-le.
  6. Mémoire - capacité humaine à accumuler, sauvegarder et reproduire des informations. Plus votre mémoire est bonne, plus vous pouvez vous en souvenir et en appliquer dans la vie. Prenez quelques jours pour améliorer votre mémoire.
  7. Pensée logique - Un processus de réflexion spécial au cours duquel une personne utilise des concepts et des constructions logiques et devient capable de tirer les bonnes conclusions en fonction des données reçues. Pour développer une pensée logique, vous pouvez suivre une formation.
  8. Pensée créatrice et créativité - la capacité de la personne à effectuer divers types de tâches à l’aide de méthodes non standard et la capacité de trouver des solutions inhabituelles à toute situation. Pour maîtriser ces compétences, un excellent matériel de formation sur le développement de la créativité a été spécialement conçu pour vous.
  9. Lecture rapide et comptage verbal - deux autres compétences utiles qui aident une personne dans la vie. Ayant développé la capacité de compter dans l'esprit, vous apprendrez à effectuer des opérations mathématiques complexes sans utiliser de papier, de stylo ou de calculatrice. Et en apprenant à lire rapidement, vous pouvez étudier et traiter d’énormes quantités de données textuelles en un temps record.
  10. Établissement d'objectifs et planification - deux compétences que nous avons mentionnées plus d'une fois dans cette leçon. Les noms parlent d’eux-mêmes: une fois maîtrisés les compétences nécessaires pour définir des objectifs, vous pouvez obtenir les meilleurs résultats dans la vie, quels qu’ils soient. Et la capacité de planifier vous sera d'une grande aide, à la fois pour atteindre vos objectifs et pour toute autre activité.

De plus, vous pouvez tirer parti de quelques recommandations supplémentaires.

Nous espérons sincèrement que les informations que vous avez apprises lors de la troisième leçon vous seront utiles dans votre volonté d'apprendre de nouvelles choses par vous-même et de comprendre les subtilités de toute connaissance.

Dans la prochaine leçon, nous verrons plus en détail ce qu'est la motivation dans l'apprentissage, comment et quels objectifs doivent être définis pour que la formation soit efficace, ainsi que des questions de gestion du temps et l'importance de développer la persévérance et de s'ouvrir à de nouvelles informations.

Testez vos connaissances

Si vous souhaitez tester vos connaissances sur le sujet de cette leçon, vous pouvez passer un bref test comprenant plusieurs questions. Dans chaque question, une seule option peut être correcte. Une fois que vous avez sélectionné l’une des options, le système passe automatiquement à la question suivante. Les points que vous recevez sont affectés par l'exactitude de vos réponses et le temps passé à les compléter. Veuillez noter que les questions sont différentes à chaque fois et que les options sont mélangées.

Exemple de plan du programme de gestion du développement du personnel de l’organisation

Le personnel est la seule ressource pour la réussite de l'entreprise. Pour cette raison, le choix le plus raisonnable pour les gestionnaires sera d'investir dans son développement. Suivant ce principe, beaucoup préfèrent les entraînements uniques et forts, mais un entraînement unique donne un effet unique. Par conséquent, toutes les entreprises éminentes, qu’elles soient Apple ou Samsung, optent pour un développement systématique du personnel, élaborant des programmes de développement pour les années à venir. Ils savent avec certitude qu’une entreprise qui sait préparer les spécialistes dont elle a besoin, qui répond pleinement aux exigences, sera difficile à casser.

Dans cet article, nous allons parler des baleines sur lesquelles sont construits les programmes de gestion du développement du personnel. Après avoir compris ces informations, chaque spécialiste ou responsable RH sera en mesure de préparer un outil puissant pour un travail efficace avec les employés.

1. Synchronisation avec la stratégie de l'entreprise

Vous pouvez trouver de nombreux programmes de développement des employés magnifiquement planifiés, volumineux et détaillés. Mais dans la pratique, ils ne donnent pas de résultat s'ils ne tiennent pas compte de la stratégie commerciale. Lors de l'utilisation de tels programmes, le résultat n'est pas à la hauteur des attentes et parfois même déçoit.

Les employés et même les cadres hiérarchiques ont souvent du mal à imaginer quels objectifs stratégiques sont définis pour le développement de l'entreprise. A partir de là, ils aiment le cygne, le cancer et le brochet entraînent l’organisation dans des directions différentes. La synchronisation de la stratégie de développement du personnel et de la stratégie de développement de l'entreprise est le point de départ d'un programme réussi.

Par conséquent, la toute première étape consiste à déterminer (pour les gestionnaires) le vecteur de développement de l’entreprise afin d’y intégrer le développement de l’équipe.

Le mouvement de développement peut être différent, par exemple, dans une entreprise de marketing, il existe souvent des stratégies pour:

- le développement d'un nouveau marché,
- expansion des canaux de vente,
- optimisation des coûts,
- réduction du pourcentage d'échecs,
- renforcement de la position en direction d'opérations majeures,
- réduire le chiffre d'affaires ou attirer de nouveaux spécialistes,
- renforcer les relations à long terme avec les clients,
- augmentation du chiffre d'affaires ou des bénéfices d'un certain intérêt,
- augmenter la compétitivité,
- beaucoup plus.

Quelle que soit la stratégie de développement de l'entreprise qui soit la clé pour la période à venir, il est important de réfléchir à la manière dont le programme de développement du personnel peut le soutenir et aider à le promouvoir au bon moment et au bon endroit.

2. Le choix de l'orientation du programme de développement du personnel

Une fois que vous avez compris les objectifs stratégiques de l'entreprise, vous pouvez déterminer en toute sécurité les problèmes à résoudre afin de rediriger le personnel vers la bonne voie.
Il peut y avoir une tonne d’options, mais l’essentiel est que cette question soit reliée précisément à la stratégie de l’organisation.

Principaux problèmes abordés par la plupart des entreprises:


• La nécessité d'accroître le personnel et de préparer un bassin de talents.

Lorsque des spécialistes travaillent avec succès et de manière productive pendant un certain temps, ils doivent tôt ou tard faire face à un choix: se développer dans cette entreprise ou partir à la recherche d'un développement sur le marché du travail. Pour ne pas perdre une ressource précieuse, il est nécessaire de réfléchir à leur carrière ou à leur croissance linéaire. Cette approche a longtemps été utilisée avec succès chez McDonald`s. Tous les gestionnaires, issus de spécialistes ordinaires, connaissent donc parfaitement la clé du succès dans chaque poste, ce qui permet de prendre les bonnes décisions de gestion.

• Diminution de l'unicité du personnel.
Pour chaque poste clé, il est important de faire appel à des remplaçants à chaud afin d’être prêts à faire face aux divers revers du destin. Seulement dans ce cas, la perte de gestionnaires ne semble pas beaucoup sur les résultats des unités qui leur ont été confiées.

• Préserver ou créer une culture d'entreprise.
Même si des spécialistes hautement qualifiés sont formés dans l'entreprise pour obtenir des résultats et gagner beaucoup d'argent, ils peuvent se disperser comme de l'eau qui se répand entre les doigts. La raison en est le manque de culture d'entreprise et, par conséquent, la valeur de ce que l'entreprise fournit. Les conséquences peuvent être un comportement déloyal et «erroné», des querelles, une réflexion fragmentée. En conséquence, quelle que soit la quantité donnée par l'entreprise, elle la dépréciera constamment et demandera plus. La formation des valeurs et des normes d'entreprise et la mise en œuvre de la culture d'entreprise prennent des années, mais cela en vaut la peine.

• Former les nouveaux employés.
Ce problème est particulièrement populaire lorsqu'il est prévu d'ouvrir un nouveau secteur d'activité ou simplement du marketing. Cela est également important pour le maintien du chiffre d'affaires actuel, car, d'une manière ou d'une autre, au cours d'une année, l'entreprise perd un certain pourcentage d'employés. Et le moyen le plus simple de sortir de ces situations sera un entraînement précoce. Cela aide à prendre le temps de choisir le bon spécialiste, de transmettre toutes les valeurs et de s’entraîner au sein de l’entreprise.

• préservation des connaissances.
L'entreprise est exposée à de grands risques si elle développe des compétences précieuses et génère des connaissances importantes avec un seul employé. S'il décide de dire au revoir à l'employeur, le développement de la direction peut alors être démarré à partir de zéro. Cette stratégie implique un programme de transfert d'expérience, de processus technologiques, de rotation du personnel et de création d'instructions afin qu'elles puissent être facilement reproduites par d'autres personnes afin d'obtenir un résultat.

• Réduire la durée des transactions.
De cet indicateur dépend:
- Adaptation des débutants: qui aime aller aux premiers résultats pendant des mois?
- Retour sur investissement en personnel: les spécialistes auront le temps de faire plus en moins de temps.
- Efficacité des processus métier: les temps d'arrêt seront éliminés dans le travail.

Si le programme est RH, pour une définition plus précise des problèmes clés, il est nécessaire de consulter les représentants des départements avec lesquels mettre en œuvre la stratégie.

3. Identification des besoins de développement du personnel

Les employés travaillant dans l'entreprise ont un niveau différent de connaissances, de compétences, de capacités et de potentiels différents. Pour que le programme fonctionne efficacement, il est nécessaire de déterminer le niveau de développement et le potentiel de chaque employé à l’heure actuelle.

Cela permettra:
• faire plus de paris gagnants sur la direction du développement d’un spécialiste particulier,
• déterminer plus précisément le besoin de formation pour mettre en œuvre la stratégie,
• une approche plus réfléchie du calcul de la valeur des investissements.

Déterminer le niveau de développement des employés

1er niveau. En règle générale, il s’agit de nouveaux venus dans la société ou de personnes âgées qui ont reçu un nouveau poste. Cela et d'autres ont commencé le développement de l'activité récemment.

Ils se caractérisent par une forte motivation et une volonté d'agir. Dans le même temps, ils ne savent pas grand chose des détails de la nouvelle activité, ils en sont pleinement conscients et, par conséquent, ils agissent avec incertitude. Awareness vous permet d’absorber et d’appliquer rapidement de nouvelles informations. Quand une personne réussit à atteindre les premiers résultats, elle passe progressivement au deuxième niveau.

2ème niveau. De tels employés peuvent déjà être appelés paysans moyens. Ils ont une première expérience (à la fois négative et positive), mais ne comprennent pas comment rendre le résultat stable. De là, la motivation des paysans moyens tend à être nulle.

Il est important que la direction comprenne que pendant cette période, l’employé comprendra l’essence et ira de l’avant ou quittera l’entreprise. Par conséquent, les paysans moyens doivent fournir un soutien maximal, indiquer le bon chemin, aider à réaliser quelles actions ont une incidence positive et négative sur le résultat. Lorsque les résultats sont stabilisés et que le spécialiste de 3 à 6 mois travaillera sans échec, il réalisera les plans et passera au niveau suivant.

3ème niveau. La motivation revient, l’employé est satisfait de son résultat et peut trop remplir les plans.

Il se sent confiant dans son travail, sait comment atteindre son objectif, il a pleinement construit une interaction avec ses collègues. Il est important de comprendre qu’au troisième niveau, le spécialiste arrête de se développer, car Il a déjà fait le maximum possible, étudié toutes les subtilités du métier pour pouvoir se réaliser dans cette position. Souvent, à ce niveau, une «maladie stellaire» apparaît et un sentiment de confort apparaît. À partir de ce niveau, il est assez difficile de déplacer l’employé plus loin, car cela l'obligera à quitter à nouveau la zone de confort résultante. Mais si vous n’obligez pas votre collègue à passer à l’étape suivante, il en aura bientôt marre des activités qu’il connaît, il se sentira comme un génie non reconnu et commencera à penser à partir.

4ème niveau. Étape de transition vers un poste de direction.

Le spécialiste peut se voir confier la gestion d’un petit projet, un transfert de poste (en cas de croissance linéaire) ou la création d’un mentor afin de lui permettre de transférer ses compétences. Quelle que soit la direction choisie pour le développement, ce sera un nouveau rôle pour l’employé. Il reviendra au premier niveau et commencera à comprendre toutes les subtilités et à combler les obstacles.

Chaque employé dépasse progressivement les niveaux de développement, et s’il reste trop longtemps sur un fond, alors:

- IL est inefficace et il est temps de le licencier pour non-respect des objectifs et des projets (s’il ne peut pas stabiliser le résultat ou tout simplement comprendre les détails de l’activité),
- VOUS n’avez pas demandé rapidement de poursuivre le développement, il s’ennuyait et était prêt à cesser de fumer (au cas où tous les indicateurs seraient atteints, mais le spécialiste n’a toujours pas la possibilité de déménager et de se développer).

Pour construire efficacement le travail de développement, il est important de considérer ces niveaux, comme sur chacun d’eux, le spécialiste a besoin d’approches différentes en matière de formation, de contrôle, de détail, de motivation ou, tout simplement, de gestion.

Matrice d'analyse des compétences

Le développement ne peut pas être géré si vous ne suivez pas les indicateurs et ne définissez pas de points de repère. Lorsque l'entreprise compte environ 100 personnes, il est déjà difficile de suivre tout le monde.

Pour résoudre ce problème, de nombreuses entreprises ont appliqué avec succès une matrice de compétences. Il peut être géré individuellement pour chaque employé ou pour les services généraux.

La matrice montre:
• quelles compétences sont nécessaires pour occuper un poste,
• quel niveau de compétences ces employés ont-ils en ce moment.

Pour qu’elle puisse élaborer un plan de développement des employés, il est nécessaire:

1. Préparez un tableau indiquant verticalement les employés du service et, horizontalement, une liste des compétences requises pour la mise en œuvre des tâches.

La liste des compétences peut être extraite de la description de poste, mais assurez-vous ensuite de la vérifier auprès du responsable du département afin qu'il omette des détails insignifiants et identifie les facteurs clés de succès.

2. Demandez aux employés de s’évaluer eux-mêmes sur cette matrice. Vous pouvez choisir un modèle simplifié et marquer avec le signe «X» les compétences existantes et «0» les compétences absentes. Un modèle amélioré qui reflète le niveau de maîtrise d'une compétence particulière sera plus visuel.
Par exemple, 0 - aucune connaissance et 3 - un employé peut enseigner cette compétence à ses collègues.

3. Le responsable évalue les compétences de tous les employés de l'unité afin d'ajuster le tableau réel de ce qui se passe et de tirer des conclusions quant à l'estime de soi de ses subordonnés.

4. Élaborez un plan de développement individuel et planifiez la formation sur la base de cette matrice. Pour ce faire, il est nécessaire de prioriser ce qui est important d'enseigner en premier lieu, puis de rassembler les gens en groupes: qui ont besoin de connaissances spécifiques et qui en sont tellement propriétaires qu'elles peuvent enseigner.

5. Mettre constamment à jour la matrice en surveillant périodiquement les connaissances.

4. Préparation du programme de l'entreprise

Plan de développement d'entreprise doit être holistique, toutes les activités sont planifiées et interconnectées.

Comprendre quelle strate de tâches doit être résolue individuellement par les employés pour mettre en œuvre la stratégie des propriétaires d’entreprise, il reste à former le programme de l’entreprise sur cette base. Pour cela, il est nécessaire de planifier la séquence et la fréquence de formation des groupes d’employés formés, de déterminer la forme et les conférenciers.

Motivation d'apprentissage
Pour atteindre l'objectif du leadership, un seul plan de formation ne suffit pas. Pour pouvoir travailler efficacement dans le cadre de ce plan, les employés doivent être motivés au développement. Le fait que la formation soit attrayante pour personne, l’incitation la plus importante est ce que la formation fournira, comment elle aidera à atteindre l’objectif personnel de l’employé.

Après tout, pour quoi les gens vont se battre sans se ménager? Seulement pour ce qu'ils veulent ardemment eux-mêmes. Il reste à comprendre ce que les gens veulent lier le programme de développement à cela.

Réunions de développement
L'outil le plus efficace pour la croissance et le développement des employés est la tenue systématique de réunions de développement individuelles. Lors de telles réunions, ils analysent les objectifs qu'il souhaite atteindre dans le cadre de l'entreprise (croissance professionnelle ou professionnelle, augmentation des revenus, etc.), analysent conjointement la matrice de compétences et le plan de développement, en expliquant comment le suivi de ces plans aidera à atteindre rapidement l'objectif.

Par exemple, le vendeur veut acheter sa maison pour devenir indépendant. Lors de la réunion, vous évaluez ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif:
1. Avoir un acompte.
2. Maintenir un certain niveau de revenu afin que la banque approuve l'hypothèque.
3. Constituer des stocks de fonds pour compléter la transaction et répondre aux besoins d'amélioration primaire.

Selon le résultat de l'analyse, vous avez le montant à gagner pour l'année et le niveau de revenu mensuel à atteindre. Il vous reste à déterminer ce qui est actuellement insuffisant pour que l’employé atteigne cet objectif. Supposons que ce vendeur ait besoin d'une augmentation du nombre de ventes mensuelles. L'étape suivante est une évaluation à l'aide de la matrice de compétences: quelles sont les échecs qui empêchent la mise en œuvre du plan. Ensuite, le chef reste à présenter un plan de développement individuel. Ainsi, le spécialiste sera sérieusement éclairé par ce plan et le calculera avec une efficacité maximale.

Il en va de même pour les carriéristes ambitieux. Dans tous les cas, la société a besoin d’un vivier de talents, sans parler de l’ouverture de nouveaux domaines d’activité, pour lesquels un personnel de direction de qualité est également important. Après avoir analysé la matrice avec le caréliste et déterminé ce qui lui manque pour une croissance ultérieure du poste, vous pouvez facilement fournir une motivation stable et préparer un gestionnaire potentiel.

Pour développer le potentiel des employés de l’organisation, il est important de rendre la planification de carrière du personnel aussi transparente que possible. Disposant d’une vision globale de leurs perspectives de croissance, les employés se montrent plus responsables et efficaces, s’efforçant de respecter les critères connus à l’avance et comprenant qu’ils sont prêts à y investir.

Des réunions de développement doivent être organisées périodiquement pour maintenir la motivation du personnel. Lors de réunions répétées, le chef et ses subordonnés discutent de l'état d'avancement du plan planifié, de ce qui doit être souligné et de la définition d'autres objectifs à court terme qu'il est important d'inclure dans le programme de gestion du développement du personnel et de surveiller leur fréquence.

5. Analyse de l'efficacité du programme de développement

Comment évaluer dans quelle mesure le programme de développement choisi a rapproché la société de ses objectifs? Pour cela, il est important d’envisager un système d’évaluation de l’efficacité d’un programme.

Chaque entreprise choisit les méthodes les plus pratiques pour cela, cela peut être:
- discussion avec les participants au programme sur ses effets, sur la manière dont il a contribué à améliorer leurs activités,
- tests de spécialistes. Pour comprendre l’applicabilité des connaissances transférées, il est préférable de procéder aux tests au plus tôt 2 mois après la formation.
- évaluation du travail de collègues - les responsables directs d'employés formés peuvent donner des informations sur la manière dont leur comportement a changé et sur la durée de l'effet,
- calcul d'indicateurs de rentabilité pour la mise en œuvre du programme de développement. Vous pouvez en apprendre davantage sur la méthode de calcul des indicateurs à partir de l'article "Évaluer l'efficacité du développement du personnel".

6. Organisation du mentorat

Dans toute entreprise, il est important de disposer de mentors en stock qui peuvent assurer le dirigeant, partager son expérience et aider les nouveaux employés à s'adapter aux processus de travail. Le programme de mentorat doit être planifié à l'avance et inclus dans le plan de développement global de l'entreprise. Pour cela, il est nécessaire:

• En vous basant sur la matrice de compétences, identifiez les employés possédant les connaissances et l'expérience nécessaires.
• Analysez les objectifs potentiels et individuels de chaque mentor potentiel à partir de la liste résultante. Peut-être que l'un d'entre eux ne veut pas du tout s'orienter dans la direction, ces personnes doivent être supprimées des candidats.
• Évaluez la préparation nécessaire au mentorat: décrivez les tâches, choisissez les formes de travail (par exemple, conversations, séminaires ou formation en milieu de travail).
• Préparez une liste des employés ayant besoin d'un mentorat (une matrice d'analyse des compétences aidera également).
• Élaborez un plan général pour le travail des mentors (indiquez les mentors, les mentors eux-mêmes, les formulaires de formation, les mandats, les conservateurs).
• Établissez un plan de travail individuel pour les mentors, enregistrez-y les employés qui y sont affectés, les types de travail effectués avec eux ainsi que le calendrier de mise en œuvre.
• Évaluer l'adéquation de la méthode précédemment sélectionnée (au paragraphe 5) pour évaluer l'efficacité du travail de ce groupe de spécialistes et l'adapter si nécessaire.

7. Développement de la réserve de personnel

Afin d'éviter les échecs au cours de l'année sur la voie de la mise en œuvre de la stratégie, il est nécessaire d'examiner soigneusement la question de la réserve de personnel. Pour ce faire, suivez les étapes suivantes:

Étape 1Créez une liste de postes pour lesquels une réserve de personnel est requise. À cette étape, les «lieux» où le taux de rotation du personnel est le plus élevé ou les postes les plus «difficiles» sont évalués. Par exemple, les sociétés de vente ont souvent des rendez-vous pour des vendeurs.

Étape 2Analyser le besoin de nouveaux arrivants dans de nouvelles unités et élargir les départements existants.

Étape 3Créez une liste de candidats pour la réserve d'employés existants de l'entreprise. Par exemple, une personne souhaite depuis longtemps une croissance linéaire ou s'ennuie simplement, mais a un grand potentiel, ou peut-être que quelqu'un n'est pas efficace, mais il y a un soupçon qu'il s'épanouira dans une autre position.

Étape 4Définissez une liste de compétences pour le poste pour lequel la réserve est requise.

Étape 5Préparer un programme de formation pour le groupe de réserve du personnel et l'ajouter au plan de développement général de l'entreprise.

Résumé
Le plan du programme de gestion du développement du personnel dans l’organisation sera complet si nous prenons en compte ces 7 composants.

Grâce à des plans de développement bien pensés, toutes les connaissances, compétences et expériences resteront toujours dans les murs de l'entreprise.

Cela garantira des opérations stables et minimisera les risques. Ces entreprises deviennent plus compétitives sur le marché du travail, car l’un des critères essentiels pour évaluer les candidats est la possibilité de carrière ou de croissance professionnelle.

En termes simples, les idées commerciales peuvent être volées, mais il faudra des années pour créer une équipe professionnelle bien coordonnée.

Pin
Send
Share
Send
Send